Trabalho em Domicílio

Home Office

Inserido no contexto da globalização, algumas empresas já adotaram o conceito de home office em suas organizações, como fonte de novas formas de gestão de mão-de-obra, flexibilizando o binômio "produção x trabalho", em busca da produtividade, qualidade e redução de custos, tornando-as competitiva no mercado globalizado.

Definição

Originário dos EUA, home office define-se como "escritório em casa". Porém, no conceito prático e amplo, pode ser definido como "trabalho em casa". Portanto, não necessariamente que seja apenas atividades de escritório. Exemplo, podemos citar as costureiras, como uma das mais antigas atividades de home office surgidas no Brasil. Trabalham nas suas próprias residências para diversas indústrias de confecção de roupas. Em São Paulo, notadamente concentradas nas regiões do Brás e do Bom Retiro.

Outras denominações foram criadas, tais como: teletrabalho (ou trabalho remoto) e flex-office (ou flex-parts).

O teletrabalho é uma modalidade de trabalho a distância, de acesso remoto (tecnologia facilitadora de comunicação), muito utilizado nos serviços 0800 e "call-centers" (centros de atendimento).

O flex-office é uma unidade flexível de trabalho (espaço físico devidamente equipado), criado pela empresa e disponibilizado em áreas próximas onde os colaboradores residem, reduzindo o tempo de deslocamento e a fadiga do trânsito urbano. Aliás que, este é e será o maior problema neste planeta. No Brasil, as indústrias de contrução civil utlizam um sistema similar que são os alojamentos nos canteiros de obras. No entanto, estão localizados próximos das obras, e não das residências dos colaboradores.

No Brasil, este regime de trabalho existe desde 1943, cravado em dois artigos da CLT:

O art. 6º da CLT não faz distinção se o empregado trabalha ou não nas dependências da empresa (serviço externo) ou na sua própria residência (trabalho em domicílio).

O art. 83 da CLT garante o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado aquele que executa o trabalho na sua própria residência ou em oficina de família por conta de empregador que o remunere.

Em 1996, a Organização Internacional do Trabalho - OIT, adotou a Convenção nº 177 e a Recomendação nº 184, sobre o trabalho em domicílio.

Vantagens e Desvantagens

O sistema tem suas vantagens e desvantagens para ambos, os quais são:

Vantagens

empresa:

• reduz o seu espaço físico e também proporcionalmente as despesas administrativas (higiene, limpeza, manutenção, etc.);
• elimina as despesas com alimentação, transporte, acidente do trabalho, etc.;
• reduz os índices de turn-over (rotatividade de pessoal) e absenteísmo (afastamentos por problemas de saúde);
• colabora, ecologicamente, com a redução do congestionamento nos centros urbanos, consequentemente melhorando a qualidade do ar que respiramos e reduz o consumo de energia;
• contribui para utilização da mão-de-obra de deficientes (reabilitados).

colaborador:

• deixa de sofrer pressões criadas pelo ambiente de trabalho (reuniões, disputas de poder entre grupos, etc.);
• ganha mais tempo no seu trabalho, eliminando-se o tempo despendido para locomoção até o local do trabalho;
• o trabalho torna-se mais produtivo, motivador, criativo, e eficiente, porque ganha qualidade de vida (sem o stress do trânsito), tem o seu horário de trabalho flexível e de estar próximo da família;
• reduz suas despesas pessoais (vestuário, transporte, estacionamento, etc.);
• ganha mais tempo livre para lazer, cuidados pessoais e organização pessoal.

Desvantagens

O trabalho em casa causa o isolamento profissional e a frustração de encontrar oportunidades dentro da organização. Recomenda-se que a empresa promova periodicamente os encontros vivenciais, reuniões, confraternizações, etc., de forma a amenizar este problema.

O difícil isolamento entre ambientes da "casa" e do "trabalho". Inevitavelmente, misturam-se neste mesmo teto. A privacidade da família fica um tanto exposta e a sua liberdade limitada.

Exemplo: A empregada doméstica atende uma ligação comercial e responde: - Ah! ... ele não tá aqui na sala, tá no banheiro, ... e vai demorar ...

Evidentemente a família terá que adotar novas posturas, adaptando-se ao novo ambiente "família-empresa".

No sistema home office, teoricamente temos duas opções de vínculos na relação de trabalho. O vínculo poderá ser "autônomo" ou "subordinado".

Autônomo

Como autônomo, inexiste a subordinação na relação de trabalho. Assim, o colaborador poderá ser contratado como trabalhador autônomo ou como micro/pequena empresa, enquadrando-se na "terceirização" de serviços. Em ambos os casos, não há encargos trabalhistas. Na contratação do trabalhador autônomo, há encargos previdenciários. Observar os requisitos para sua implementação.

Subordinado

A subordinação é um dos principais requisitos para a caracterização do vínculo empregatício. Assim, como subordinado, está a figura do empregado.

Teletrabalho

A partir de 10/11/17, entra em cena a figura do "teletrabalho", sendo acrescentado pela reforma trabalhista o Art. 75-A e seguintes na CLT para regulamentar esta modalidade de trabalho, cujo os termos são:

Característica

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento (reuniões, entrega de relatórios, etc.) não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (modelo abaixo).

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade (modelo abaixo) comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Questões para contratação como empregado

Não resta nenhuma dúvida que a legislação do trabalho permite que o trabalho seja executado na dependência da empresa ou fora dela (serviço externo, exemplo: motoristas, ofice-boy, vendedores, etc.), como também na residência do colaborador ou em oficina de família, ou qualquer outro lugar de livre escolha (art. 6º da CLT).

A partir desta colocação, surgem os seguintes questionamentos:

Supervisão:

O art. 5º, inciso XI, CF/88 prevê que a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador. Portanto, a casa do colaborador não poderá ser visto como se fosse um departamento ou estabelecimento da empresa. O acesso à esta unidade é restrito apenas ao dono da casa.

Assim, na prática, inexiste qualquer possibilidade de haver uma supervisão direta pelo empregador sobre os trabalhos à serem executados pelo colaborador. A supervisão poderá ser indireta, através de instruções sobre o modo pelo qual os trabalhos deverão ser executados, indicação do material à ser usado, prazo de entrega, comparecimentos eventuais na empresa, etc. Portanto,   o trabalho em domicílio não funcionará corretamente, se a natureza dos serviços requerer uma supervisão direta.

Oficina de família:

A legislação trabalhista, não faz distinção se o empregado trabalhe em casa ou em oficina de família (art. 83 da CLT). Difícil será identificar quem é o verdadeiro empregado contratado pela empresa, quando existem várias pessoas da família realizando o mesmo trabalho. Não haverá nenhuma surpresa, se amanhã ou depois, chegarem as reclamações trabalhistas, pleiteando o vínculo de emprego.

Normas de Segurança do Trabalho - NR's:

O empregado em domícilio, também é "empregado". Logo, está sujeito ao cumprimento de todas as normas de segurança do trabalho previstas na Portaria nº 3.214, de 08/06/78, DOU de 06/07/78.

EMENTA: INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DOENÇA PROFISSIONAL. CULPA DO EMPREGADOR. EMPREGADO EM DOMICÍLIO. O fato de o empregado trabalhar em domicílio não constitui, por si só, motivo para eximir o empregador da observância das normas de segurança e medicina do trabalho, colocando o trabalhador à margem da proteção legal que deve abranger "todos os locais de trabalho", sem distinção (artigo 154 da CLT). É certo que não há como exigir do empregador, em semelhante circunstância, a fiscalização cotidiana dos serviços prestados, inclusive quanto à efetiva observância pelo empregado das normas de segurança e medicina, mesmo porque a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem o consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial, nos termos da garantia estatuída no artigo 5o., inciso XI, da Constituição Federal. Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc. Verificado o descumprimento dessas obrigações primordiais pelo empregador, em face da sua omissão negligente no tocante aos cuidados com a saúde da empregada, é inegável a sua culpa no surgimento da doença profissional constatada, incidindo sua responsabilidade pela compensação do dano moral sofrido pela obreira. (Processo 00208-2006-143-03-00-2 RO. Desembargador Relator Heriberto de Castro.Juiz de Fora, 02 de setembro de 2008).

Curioso é como implantar as respectivas normas na "residência" do colaborador, se as obrigações referem-se ao estabelecimento da empresa.

Por exemplo, o PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), que é um documento imprescindível para determinar ou não o pagamento da penosidade (insalubridade/periculosidade), assim apresenta na introdução:

Outro exemplo, a CIPA:

Ainda, no campo de segurança do trabalho, existem outras dezenas de questões à serem respondidas (caracterização do acidente do trabalho/doença profissional na residência, inspeção prévia na residência, condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho na residência, etc.).

Modelos

Nota: A Portaria nº 973, de 29/10/97, DOU de 30/10/97, do Ministério do Trabalho, instituiu, no âmbito do Ministério do Trabalho, Comissão Tripartite, integrada por representantes do Governo, dos Trabalhadores e dos Empregadores para efetuar a análise da Convenção sobre o Trabalho a Domicílio, nº 177 e da Recomendação sobre o Trabalho a Domicílio, nº 184, adotadas pela 83ª Conferência Internacional do Trabalho, em 22/06/96. A Comissão será integrada por: 6 representantes do Ministério do Trabalho; 3 representantes dos trabalhadores; e 3 representantes dos empregadores.

COSTUREIRA - TRABALHO A DOMICÍLIO - VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. De acordo com o disposto no art. 6º da CLT, inexiste distinção entre o trabalho prestado no estabelecimento do empregador e o realizado no domicílio da trabalhadora, impondo-se o reconhecimento do vínculo empregatício quando se constata que a função de costureira estava voltada às atividades normais e permanentes da empresa, bem como que o labor era prestado com pessoalidade, em caráter não eventual e sob subordinação jurídica. TRT/SP - 00997200201902001 - AI - Ac. 6ªT 20040112270 - Rel. FRANCISCO ANTONIO DE OLIVEIRA - DOE 30/03/2004.

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