Segurança e Saúde do Trabalho

NR 7 - PCMSO

Exame Médico

Demissional

A Portaria nº 24, de 29/12/94, DOU de 30/12/94, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, com alterações introduzidas pela Portaria nº 8, de 08/05/96, estendeu o exame médico demissional a todos os empregados na ocasião de seu desligamento da empresa, independentemente se trabalham ou não em atividades insalubres, perigosos ou penosos, como antes era exigido.

O exame médico demissional poderá ser dispensado, caso o último exame médico ocupacional esteja dentro do prazo de validade conforme o quadro abaixo, caso contrário será obrigatoriamente realizada em até 10 dias contados a partir do término do contrato.

De acordo com o subitem 7.4.3.5 da Portaria nº 24, de 29/12/94, DOU de 30/12/94, o exame médico demissional deverá ser realizado até a data da homologação. No entanto, administrativamente, não recomendamos esta prática. Pois, na data da homologação, com certeza, a empresa já promoveu o efetivo desligamento do empregado (baixa na CTPS, sistema de registro, sistema de folha de pagamento/rescisão/SEFIP, etc.), talvez a empresa até tenha efetuado o pagamento através de depósito em conta-corrente bancária. Hipótese em que o resultado do exame médico demissional seja "inapto" para desligamento, a empresa terá todo o trabalho de reverter o desligamento, sem mencionar o trabalho de reaver o dinheiro de volta, bem como o recolhimento do FGTS (GRRF). Assim, recomenda-se que o exame médido seja providenciado antes da comunicação do desligamento ou no máximo alguns dias antes da homologação.

EMENTA Nº 4

O médico emite, para cada exame médico, o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias. A primeira via, fica arquivada no local de trabalho do empregado, para eventual apresentação à fiscalização do trabalho. A segunda via, é entregue ao empregado, mediante recibo na 1ª via.

O atestado deve conter no mínimo:

• nome completo do empregado;
• nº da Cédula de Identidade;
• sua função;
• os riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles, na atividade do empregado;
• indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, incluindo exames complementares e a data em que foram realizados;
• o nome do médico coordenador, quando houver, com CRM;
• definição de apto ou inapto para a função específica que o empregado vai exercer, exerce ou exerceu;
• nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
• data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM.

Exame de gravidez

A Constituição Federal/88 (art. 10, II, ADCT), assegurou à empregada gestante a estabilidade a partir da "confirmação" da gravidez, e não a partir da "comprovação". Vale dizer que, a caracterização da estabilidade se dá independentemente da empresa ter ciência da gravidez.

Assim, é razoável que no exame médico demissional, o exame de gravidez seja solicitado, porém "não exigido" (art. 373-A, III, CLT), a fim de se verificar eventual estado de gravidez.

O resultado interessa tanto para a empregada, como também para a empresa. Para a empregada, visa a sua proteção de permanência no emprego, e economicamente para a empresa, porque na eventual dispensa sem justa causa, a gestante tem o direito à reintegração, resultando em pagamentos de todo o período afastado (salários atrasados, encargos com acréscimos, indenizações trabalhistas, honorários profissionais, custas, emolumentos, etc.).

"ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COMPROVAÇÃO PRÉVIA DA GRAVIDEZ. Art. 10, inciso II, do ADCT proíbe a despedida imotivada ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. O preceito constitucional visa à proteção do nascituro e da maternidade. Daí se conclui que a falta de comprovação prévia e o desconhecimento pelo empregador do estado gravídico, no momento da despedida, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória. Revista conhecida e provida." (RR-405153/97, 3ª Turma, Relator ministro Carlos Alberto Reis de Paula, DJ de 17/4/98)

Gravidez durante o Aviso Prévio

O empregado que se nega fazer o exame médico demissional

Se o empregado nega a fazer o exame médico demissional, a empresa deverá documentar-se do fato.

Entre as opções, pede-se ao empregado uma declaração, feita de próprio punho, contendo informações sobre os motivos da recusa.

Outra opção, faz-se uma carta de convocação (pode ser carta-registrada ou telegrama, com cópia confirmatória), informando o local, dia e hora da realização do exame médico demissional. Este documento devidamente assinado pelo empregado, mais o registro (declaração do médico, hospital, laboratório, etc.) de que não compareceu para fazer o exame médico demissional, são documentos suficientes para argumentação e prova perante ao órgão homologador, fiscalização do trabalho e justiça do trabalho.

Efeitos da recusa

O exame médico demissional tem por finalidade avaliar o estado de saúde do empregado no momento do seu desligamento, visando a sua proteção. Assim, se o empregado recusa a fazer o exame médico demissional, logo, também renuncia por qualquer direito trabalhista relacionado com a sua saúde (estabilidade, garantia de emprego, etc.).

Esta orientação vale também para o caso da gestante (exame de gravidez, conforme o estudo anterior), porque a recusa, a mercê da decisão da gestante, induz a empresa a cometer o erro no desligamento. Em alguns casos, utiliza-se de sua má-fé para tirar vantagens da empresa (reintegração ou indenização).

Resultado do exame e procedimentos

Há apenas duas hipóteses no resultado do exame médico demissional:

• APTO - Significa dizer que o empregado poderá ser desligado da empresa.

• INAPTO - Significa dizer que o empregado não poderá ser desligado. Nesta hipótese, automaticamente elabora-se a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), afastando o empregado de seus serviços por motivo de acidente do trabalho (doença profissional). Atente-se que o médico do trabalho não poderá determinar a inaptidão sem haver a devida caracterização da doença profissional. A doença (não profissional ou ocupacional) não é motivo para impedimento do desligamento, salvo quando previsto no acordo/convenção coletiva da categoria profissional ou quando o empregado encontrar-se afastado por determinação médica (interrupção ou suspensão do contrato de trabalho).

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