Administração de Cargos e Salários

Sistemas de Avaliação de Cargos

Sistema de Pontos (Sistema de Fatores)

Alguns profissionais, distinguem o "sistema de fatores" com o "sistema de pontos". Na prática, não apresentam grandes diferenças. Ambos, avaliam os cargos através de fatores. Para efeito deste trabalho, trataremos apenas como "sistema de pontos".

Trata-se de um sistema bastante complexo, utilizando metodologia científica, orientada somente para profissionais com nível superior, requerendo perfeito domínio de cálculos matemáticos e estatísticos, tais como: equações com variáveis, análise de regressão (simples e múltipla), exponenciais, logarítmicas, etc. Recomendado somente para empresas de médio e grande porte.

Fatores de Avaliação:

O objetivo dos fatores de avaliação consiste em estabelecer diferenças discerníveis entre determinado número de cargos.

Costuma-se reconhecer que são quatro as grandes áreas de fatores das quais são extraídos os chamados sub-fatores de um plano de avaliação de cargos.

Via de regra, todo cargo estão compostos por:

• requisitos mentais;
• requisitos físicos;
• responsabilidades; e
• condições de trabalho.

Requisitos mentais:

Este fator considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais inerentes e adquiridos.

Requisitos mentais inerentes são as aptidões que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: inteligência, memória, raciocínio mental, numérico, verbal, habilidade para lidar com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa, etc.

Requisitos mentais adquiridos são as qualificações que o cargo exige do ocupante, quais sejam, por exemplo: instrução escolar, conhecimentos gerais, experiência profissional, etc.

Entre os requisitos mentais estão os seguintes sub-fatores:

• instrução essencial;
• experiência anterior essencial;
• adaptabilidade ao cargo;
• iniciativa necessária;
• aptidões necessárias;
• outros.

Requisitos físicos:

Este fator considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e mentais requeridos e a fadiga provocada.

Considera também a compleição física exigida do ocupante para o adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes sub-fatores:

• esforço físico necessário;
• concentração necessária (visual);
• destreza ou habilidade;
• compleição física necessária;
• outros.

Responsabilidades:

Este fator considera a responsabilidade que o ocupante do cargo, além do desempenho normal de suas atribuições, tem com relação a supervisão direta ou indireta do trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos e/ou externos e as informações confidenciais.

Os sub-fatores, normalmente, são as seguintes:

• supervisão de pessoal;
• material, ferramental ou equipamentos;
• dinheiro, títulos ou documentos;
• contatos internos ou externos; e
• informações confidenciais.

Condições de trabalho:

Este fator considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado, tornando-o desagradável, adverso ou sujeito à riscos, exigindo do ocupante um severo ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções. Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando o seu desempenho.

Este sub-fator engloba os seguintes sub-fatores:

• ambiente de trabalho;
• riscos;
• outros.

Graduação dos sub-fatores:

Dos fatores, extraem-se os sub-fatores, que possuem normalmente de 4 até 10, diferença esta dividida principalmente a grandeza e diversificação da empresa.

A prática mais adequada para iniciar a seleção dos sub-fatores, consiste em escolher um número elevado deles e a partir de vários testes elimanatórios, até chegar ao número desejável, estatisticamente.

Esses testes se resumem em escolher:

• sub-fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferentes;
• sub-fatores que contribuam decisivamente para determinar a correta remuneração de um cargo;
• sub-fatores que evitem a dispersão dos salários ajustados;
• sub-fatores que propiciem avaliações segundo um número de graus razoáveis;
• os sub-fatores aplicáveis a grande maioria dos cargos à avaliar.

Cada sub-fator terá que ter uma escala própria de avaliação. O estabelecimento dessas escalas em graus constitui a próxima etapa.

Exemplo:

Nota: As graduações podem sofrer alterações (adicionado, subtraído, etc.), dependendo de empresa para empresa ou de acordo com a natureza dos cargos (escritórios, técnicos, produção, etc.).

DEFINIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO DE CARGOS E SEUS GRAUS

Para cada fator é estabelecido um peso, a fim de determinar a sua importância em relação aos demais fatores. Cada fator é subdividido em graus, ou níveis de intensidade, em que o mesmo fator pode ser encontrado nos diversos cargos.

Dado a complexidade deste trabalho, pretendemos aqui, apenas passar uma pequena noção do referido sistema. Para conhecer integralmente, inclusive as rotinas de implantação na sua empresa, consulte o nosso manual de "Plano de Cargos e Salários - Método Quantitativo".