O empregador pode demitir por justa causa um empregado afastado por auxílio-doença previdenciário, mas a demissão só produzirá efeitos quando não houver mais o motivo ensejador do benefício. Este foi o entendimento adotado pela Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao dar provimento parcial a um recurso do Banco do Estado de Santa Catarina (BESC) e reconhecer a legalidade da dispensa de um funcionário nessa condição.

O bancário foi admitido em 1984. Em abril de 2000, passou a usufruir do auxílio-doença pelo INSS por causa de dependência química. No decorrer do afastamento, o comitê disciplinar do BESC abriu dois processos para apurar suspeitas de apropriação indébita de valores. No segundo deles, o empregado foi acusado de efetuar diversos saques de pequenos valores em contas-poupança de clientes sem o conhecimento destes – procedimento que ele próprio confessou. Diante disso, o Banco o demitiu por justa causa.

O trabalhador ajuizou então reclamação trabalhista com pedido de reintegração no empregado, por considerar ilegal sua dispensa durante o gozo do benefício previdenciário. A Vara do Trabalho de Florianópolis julgou o pedido improcedente. No julgamento do recurso ordinário, o Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (12ª Região) condenou o BESC a efetivar a demissão apenas no dia imediatamente posterior ao término do benefício.

Inconformado com essa decisão, o Banco recorreu ao TST. Em suas alegações apresentou o entendimento de que, "embora o auxílio-doença implique suspensão temporária do contrato de trabalho, que deixa, naquele período, de produzir efeitos, o empregador pode rescindir o contrato por justa causa, quando constatado o ato de improbidade no período de suspensão."

O relator do recurso de revista, ministro Gelson Azevedo, analisou o tema em seu voto. "O afastamento do empregado por mais de 15 dias por motivo de doença é causa da suspensão do contrato de trabalho, caracterizada pela sustação dos efeitos decorrentes do vínculo de emprego, continuando, contudo, em vigor o contrato de trabalho. Ou seja, as cláusulas contratuais não se aplicam durante o período de suspensão, inclusive a faculdade do empregador de demitir o empregado", explicou.

No entanto, quando se trata de justa causa por ato cometido antes do afastamento – como no caso, em que a empresa apurou administrativamente a falta cometida e o afastamento se deu antes da conclusão da apuração -, a suspensão contratual prevalece, mas a empresa pode comunicar de imediato ao trabalhador a justa causa. A efetiva rescisão, porém, só será feita quando chegar ao fim a causa suspensiva do contrato. (RR 5712/2003-001-12-00.7)