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Corações e Mentes por Élio Jovart Bueno de Camargo(*)
Tradicionalmente, na indústria, o trabalho foi pago pelo tempo. Tal procedimento funcionou, porque se produziam coisas concretas com meios concretos, as mãos. Por isso, as pessoas sempre foram traduzidas como mão-de-obra. Por coisas produzidas, contáveis e observadas pagavam-se horas contáveis e observadas (supervisão) de trabalhos manuais. Sempre havia uma proporção direta entre produção e horas dedicadas ao trabalho. Na antiga economia escravagista, também se pagava por tempo (disponibilidade para o trabalho X meios de subsistência). Pode-se também fazer uma analogia com a agricultura, onde a força animal (burros) puxando arado, produzia a terra arada proporcional às horas dedicadas. Porém, nestas últimas décadas, os burros foram substituídos pelo trator e até mesmo o corte de cana, pela máquina. O mesmo processo ocorreu na indústria, mas ainda não nos demos conta disso. Houve uma crescente automatização das atividades manuais na indústria em geral; vindo as máquinas substituir a chamada mão-de-obra. Com o advento da eletrônica, acelerou-se mais ainda este processo. Alguém se lembra de que havia profissões como datilógrafas ou telefonista? O papel do homem na nova economia (negócios) é a cabeça de obra! A mão tem apenas um papel complementar de interface das pessoas, para se apertar botões. O novo papel é de gerenciamento (administrar, dirigir, regular) de máquinas e equipamentos, processos e de si próprio. É a aplicação de massa cinzenta para se obter qualidade e satisfação do cliente, e não mais força muscular, calorias e horas de trabalho para se produzir coisas. Mais que gerenciamento, é preciso criação de valor e de melhorias constantes. Por isso, o novo papel exige pessoas criativas e empreendedoras. E este novo profissional, chamado colaborador, não pode mais ser medido e pago por horas (alguém consegue medir criação ou melhorias por hora?). Este novo profissional, tal qual o colono que substituiu a economia escravista, deve ser remunerado por resultados. E resultado significa comprometimento. Mas comprometimento não se consegue com supervisão, cerceamento, horas de trabalho, dedicação exclusiva. Comprometimento consegue-se com vinculação de remuneração a resultados, com participação nas decisões, com responsabilidade, com ambiente adequado, onde as pessoas sintam prazer de ir todos os dias. Onde trabalhar seja agradável, desafiador e divertido. Tal qual as máquinas exigem ambientes com ar-condicionado (temperatura e pureza adequadas), sem o qual não funcionam, o novo homem (criativo, empreendedor e comprometido) exige um ambiente adequado (desafiador, respeitoso, divertido). E quando as empresas conseguirem isso, elas terão um colaborador completo, não só com mãos, mas com corações e mentes. Não apenas por oito horas, mas por tempo total e criando valor. Estas empresas serão as sobreviventes da nova economia. Seus funcionários não serão apenas colaboradores, mas agentes de mudança, homens de negócio voltados às necessidades do cliente (a própria empresa e seus clientes). Como obter comprometimento
É um processo que envolve corações e mentes. É como uma paixão, há que ocupar primeiramente a cabeça para depois ganhar o coração. Não encha o "saco" de seus funcionários com falação e controles; encha suas cabeças (SEM FALAÇÃO) COM RESPONSABILIDADES E DESAFIOS DIÁRIOS.
Processo 1 - Primeiro DÊ responsabilidades definidas (jamais responsabilidade compartilhada). 2 - Tenha processos formatados com procedimentos operacionais padrão (POP) escritos (peça para os seus funcionários fazerem dessa forma). 3 - O colaborador deverá escrever como se faz e fazer como escreveu. Fazendo qualquer melhoria, ele deve alterar o POP escrito. 4 - Coloque desafios na rotina diária, exigindo melhorias contínuas nos processos. 5 - Depois, faça ELOGIOS, pelas melhorias conseguidas. 6 - RECONHEÇA O VALOR de uma equipe comprometida, comemorando suas pequenas vitórias. 7 - Tenha um ambiente alegre e divertido (trabalho não é sinônimo de sofrimento!).
(*) Autor Élio Jovart Bueno de Camargo Formação em Ciências Sociais (USP), Tecnólogo (UNIA) e Pós-graduação em Administração (FGV). Ex-executivo (aposentado) da DaimlerChrysler na área de planejamento estratégico e atualmente consultor organizacional e RH (treinamento motivacional, administração do tempo, gerenciamento) e criador do método GRP - Gestão de Relacionamento de Parcerias (programa de comprometimento dos recursos humanos nas organizações).
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