A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS COMO FATOR MOTIVACIONAL NO TRABALHO

Antes da chamada revolução industrial, ninguém se preocupava com os problemas da motivação dos empregados. As unidades de produção eram pequenas e as técnicas de produção muito simples. O dia de trabalho era longo, mas não havia problemas acerca da utilização dos esforços humanos e da motivação no trabalho.

Quando a indústria cresceu, com o aumento de capitais, fábricas, maquinarias, começou a visar a um aumento de produtividade. O trabalhador passou a ser "um outro elemento" do processo de produção. E acreditou-se que o melhor incentivo seria o "dinheiro". O empregado era estandardizado numa administração "científica". O pai da idéia foi Taylor. Todos os empregados são iguais, e a administração científica vai aumentar a satisfação do trabalhador (concepção tayloriana).

O empregado começou a ser pago em função da produção, com salários adicionais. No entanto, perceberam os empregados que não podiam produzir além de certo nível, pois não podiam exceder as demandas do mercado, já que seriam despedidos. Entrou em jogo a necessidade de segurança.

As verdadeiras complexidades da motivação humana começaram a aparecer, e a administração científica chegou a ter um número crescente de fracassos.

Apareceu então, Elton Mayo, chamado para resolver fracassos numa indústria, em Filadélfia e, mais tarde, na Western Eletric Company de Hawthorne.

Mayo, realizou uma série de experiências, reconhecendo que os empregados buscavam mais do que dinheiro no trabalho e necessitavam de outros estímulos. Verificou que eles desejam pertencer a um grupo e ser considerados como membros significativos do mesmo. Quando os trabalhadores conseguem um sentimento maior do valor pessoal participam das decisões que afetam o seu trabalho. Muitos incentivos estavam sendo incluídos, como segurança, afiliação, estima, interesse pelo trabalho e êxito.

Mayo, iniciou, assim, o movimento de relações humanas.

Os trabalhos de Mayo, serviram para mostrar que a produtividade aumentou porque os trabalhadores conseguiram, pelas experiências que realizou:

• sentimento maior de valor pessoal;

• participação nas decisões que afetavam o seu trabalho;

• ter envolvimento no próprio trabalho;

• sentir-se mais seguros em seu trabalho, devido ao tratamento permissivo e amistoso do experimentador; e

• ter a oportunidade de ganhar mais dinheiro, devido ao sistema de recompensa como incentivo ao grupo.

Em 1943, Abraham H. Maslow, formulou seu conceito de hierarquia de necessidade que influenciam o comportamento humano. Maslow, concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida, a medida que o homem satisfaz suas necessidades básicas outras mais elevadas tomam o predomínio do comportamento.

Maslow, organizou a hierarquia das necessidades, da seguinte maneira:

• necessidades fisiológicas;

• necessidades de segurança;

• necessidades sociais;

• necessidades de estima; e

• necessidades de auto-realização.

FISIOLÓGICAS:

Este fator concentra todas as necessidades básicas de um indivíduo, inclusive para a sua sobrevivência. São exemplos de necessidades fisiológicas: ar, comida, repouso, sexo, fome, sono, sede, conforto físico, abrigo, lazer, etc, enfim salários para prover dessas necessidades.

SEGURANÇA:

Este fator concentra todas as necessidades de segurança de um indivíduo, tais como: proteção contra perigo, ameaça, privacidade, etc. No trabalho, tais necessidades de segurança se refletirão numa preocupação por benefícios, tais como: seguro de vida, assistência médica, planos de aposentadoria, pensão e remuneração, condições seguras no trabalho, padrões claros, estabilidade, etc.

SOCIAIS:

Este fator concentra todas as necessidades sociais, de se associar a eles, tais como: amizade, inclusão em grupos, amor, etc. No trabalho, as necessidades de associação se refletem na preocupação de ter colegas amistosos, oportunidade de intercâmbio com os outros, relações interpessoais harmoniosas, sem membro de equipes, etc.

ESTIMA:

Este fator concentra todas as necessidades de um auto-reconhecimento, amor próprio, valorização de si mesmo, autoconfiança, apreciação, respeito, prestígio, poder, controle, etc. No trabalho, a necessidade, está relacionada na esperança de colher recompensas sociais e profissionais, oportunidades de progresso, reconhecimento baseado nos seus méritos, atribuições que permitirão mostrar sua habilidade e sua inclusão nas atividades de planejamento.

AUTO-REALIZAÇÃO:

Este fator concentra todas as necessidades de um indivíduo, quanto ao desejo de alcançar objetivos de sucesso profissional e/ou de sucesso pessoal, tais como: desejo de alcançar um nível mais alto na hierarquia da empresa, no campo profissional; ou então, o desejo de constituir uma família, no campo pessoal.

Maslow, explica que, as necessidades estão estruturadas numa hierarquia, começando por necessidades fisiológicas e vai até as necessidades de Auto-Realização, progressivamente.

Assim, a participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa, contribuirá para motivação no trabalho, de duas maneiras:

• se há simplesmente a distribuição de lucros, a motivação estará situada em níveis de necessidades fisiológicas;

• se a opção for programa de metas (resultados), os empregados deverão participar na gestão, onde a motivação estará situada em níveis de necessidades de estima e auto-realização.

Dentre as opções, em termos de resultados motivacionais, somente a segunda opção é que realmente motiva os empregados, com maior extensão do tempo. Já a primeira, é rotulada apenas como "fatores higiênicos ou de manutenção" (teoria motivacional de Frederick Herzberg), porque não provocam crescimento e desafios na produção (o empregado não participa na gestão da empresa).