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Elton Mayo
Localizada em Hawthorne, nas proximidades de Chicago. Empresa de 29.000 funcionários. Tinha como atividade, a fabricação de equipamentos para telefones.
Os objetivos eram:
No estudo inicial, Elton Mayo e sua equipe, especialistas em produtividade, da Harvard Graduate School of Business Administration, escolheram dois grupos de empregados: um grupo EXPERIMENTAL e um grupo de PROVA, que trabalhava sob as condições normais de iluminação da fábrica.
Quando se aumentava a iluminação, ocorria aquilo que se esperava: a produção do grupo EXPERIMENTAL AUMENTAVA. No entanto, houve também um fato inesperado: a produção do grupo de CONTROLE, também aumentava (sem qualquer aumento na iluminação).
Decididos a explicar esse e outros resultados surpreendentes das provas, os especialistas em eficiência resolveram ampliar sua pesquisa em Hawthorne. Pensavam que, além das mudanças técnicas e físicas, deviam ser estudadas algumas considerações comportamentais: por isso, Mayo e seus colaboradores foram chamadas a trabalhar no Projeto.
Mayo e sua equipe começaram seus experimentos com um grupo de moças que justamente trabalhavam no setor de relés de telefone, juntando as peças; como os especialistas em eficiência, chegaram a alguns resultados surpreendentes. Em seu experimento, durante mais de um ano e mio, os pesquisadores de Mayo melhoram as condições de trabalho das moças, apresentando algumas inovações, por exemplo, período marcados de repouso, almoço dados pela empresa e semanas mais curtas de trabalho. Surpresos com os resultados, os pesquisadores repentinamente decidiram retirar tudo das moças, voltando as condições de trabalho exatamente ao que eram no inicio do experimento. Esperava-se que essa mudança radical tivesse um efeito psicológico extraordinariamente negativo nas moças, e reduzisse sua produção. Ao contrário disso, essa produção parecia aumentar para um novo ponto ainda mais elevado.
Por quê ?
As respostas a essa pergunta não foram encontradas nos aspectos de produção do experimento (isto é, em mudanças nas condições físicas de trabalho e da fábrica), mas nos aspectos HUMANOS. Em conseqüência da atenção que lhes era dada pêlos experimentadores, as moças eram levadas a sentir-se parte importante da companhia. Não se viam como indivíduos isolados, que trabalhavam juntos apenas no sentido de estarem fisicamente próximos entre si. Ao contrário, tinham se tornado membros participantes de um grupo de trabalho que era coeso e tinha afinidade. As relações que aí se desenvolviam provocaram sentimentos de sociabilidade, competência e realização. Tais necessidades, insatisfeitas durante muito tempo de trabalho, estavam então sendo atendidas. As moças trabalhavam mais, e de maneira mais eficiente, do que antes.
Compreendendo que tinha descoberto um fenômeno interessante, a equipe de Harvard ampliou sua pesquisa ao entrevistar mais de duzentos empregados, de todos os departamentos da Empresa. As entrevistas eram planejadas para ajudar os pesquisadores a descobrir o que é que os operários pensavam de seus empregos, suas condições de trabalho, seus supervisores, sua Empresa, bem como qualquer coisa que os incomodasse e como tais sentimentos poderiam estar ligados à sua produtividade. Depois de várias sessões de entrevistas, o grupo de Mayo verificou que uma entrevista estruturada, do tipo de pergunta e resposta, era inútil para provocar o tipo de informação que desejava. Ao contrário, os operários desejavam falar livremente a respeito do que pensavam que era importante. Por isso, as perguntas preestabelecidas foram afastadas, e o entrevistador permitia que o operário divagasse de acordo com sua vontade.
Sob vários aspectos as entrevistas foram valiosas. Em primeiro lugar, eram terapêuticas; os operários tinham uma oportunidade para "abrir o coração ‘. Muitos pensavam que isso era a melhor coisa que a companhia tinha feito até então. O resultado foi uma mudança global de atitude. Como muitas de suas sugestões estavam sendo postas em prática, os operários sentiam que a administração os considerava importantes, seja como grupo, seja como indivíduos; passavam a participar da atuação do futuro da companhia, em vez de realizarem tarefas que não apresentavam qualquer desafio e que não eram valorizadas.
Em segundo lugar, as conclusões dos estudos de Hawthorne assinalaram a necessidade de a administração estudar e compreender as relações entre pessoas. Nesse estudos, bem como nos numerosos estudos que a ele se seguiram, o fator mais significativo para produtividade da organização foi encontrado nas relações interpessoais que se criavam no serviço, e não apenas nas condições de pagamento e trabalho. Mayo verificou que quando, os grupos informais se identificavam com a administração, tal como ocorreu no programa de Hawthorne, no caso das entrevistas, a produtividade aumentava. A maior produtividade parecia refletir os sentimentos de competência do operário, um sentimento de domínio do empregado e o emprego e do ambiente de trabalho. Mayo também descobriu que, quando um grupo sentia que seus objetivos eram opostos aos da administração, tal como freqüentemente ocorria nas situações em que os operários eram rigorosamente supervisionados e não tinham um controle significativo de seu serviço ou de seu ambiente, a produtividade ficava em níveis baixos ou chegava a reduzir-se.
Tais resultados foram importantes porque ajudaram a responder a muitas perguntas que intrigavam a administração: por exemplo: por que alguns grupos pareciam ter elevada produtividade, enquanto outros ficavam em nível mínimo de produção.
Tais verificações também estimularam a administração a colocar os operários no planejamento, na organização e no controle de seu trabalho, num esforço para assegurar sua contribuição positiva.
Mayo considerou a criação de grupos informais como uma acusação à sociedade global que trata os seres humanos como máquinas insensíveis, interessadas apenas pelo interesse econômico pessoal.
Em conseqüência disso, os operários tinham sido ensinados a ver o trabalho apenas como uma troca impessoal de trabalho por dinheiro. O trabalho na indústria norte-americana significava humilhação, a realização de tarefas rotineiras e super simplificadas, num ambiente sobre a qual a pessoa não tinha controle. Esse ambiente negava satisfação das necessidades de estima e de auto-realização no trabalho.
Apenas as necessidades fisiológicas e de segurança eram satisfeitas. A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades levada a tensão, angústia e frustração nos operários. Tais sentimentos de impotência foram denominados "anomia". Segundo Mayo, essa condição se caracterizava pelo fato de o s operários se sentirem pouco importantes, confusos e separados das coisas - vítimas de seu ambiente.
Embora a anomia fosse uma criação da sociedade global, Mayo pensava que sal aplicação mais extrema poderia ser encontrada em ambientes industriais, onde a administração admitia algumas suposições negativas a respeito da natureza humana. Segundo Mayo, muitos administradores supunham que a sociedade fosse formada por uma horda ou multidão de indivíduos não - organizados, cujo único interesse seria a auto - preservação ou o egoísmo. Supunha-se que as pessoas fossem, fundamentalmente, dominadas por necessidades fisiológicas ou de segurança, desejando conseguir a maior quantidade possível de dinheiro, em troca do menor trabalho possível.
Por isso, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo, a "hipótese dos relés" . Lamentava as práticas autoritárias e orientadas para a tarefa, criadas por essa hipótese.