Treinamento aos Avaliadores

Defeitos naturais do avaliador

As dificuldades maiores reportam-se ao fato de se tratar de avaliação de pessoas. Conhecer profundamente o ser humano e dimensionar exatamente os seus valores é tarefa muito difícil. Por outro lado, quem avalia são pessoas humanas, com suas qualidades, seus defeitos, suas fraquezas, seus padrões de comportamento e sobretudo suas tendências de achar que as pessoas devem ser como imaginaram, como esperam que elas sejam. Certas pessoas, caracterizadas por personalidades rígidas, não aceitam com facilidade que os outros sejam diferentes e que tenham seus próprios padrões de comportamentos.

Todas essas concepções influem bastante nos nossos julgamentos e somos levados a considerar que as pessoas que se distanciam muito dos nossos próprios padrões não estão agindo acertadamente. Será necessário um esforço muito grande para eliminar essas interferências e não se deixar afetar pelas simpatias e antipatias tão comuns no relacionamento entre pessoas.

Com o principal objetivo de evitar ou de amenizar a influência das tendências indesejáveis da parte dos avaliadores, abordaremos a seguir os principais defeitos que podem ocorrer num avaliador:

Efeito do "halo"

O avaliador tem tendência constante em avaliar um indivíduo como superior ou inferior em muitos traços, porque sabe (ou pensa) que ele é superior ou inferior em alguns traços determinados. Se o supervisor considera um empregado bastante satisfatório em relação a um fator, é provável que o avaliará também como satisfatório em todos os outros fatores. Esta tendência é conhecida como "efeito do halo" .

Da mesma forma, se ele acha que o empregado é insatisfatório em relação a um fator, também o considerará insatisfatório nos demais.

O avaliador não se revela capaz de avaliar, isolada e separadamente, cada fator, atribuindo a cada um o grau que merece. Um empregado, por exemplo, pode ser considerado excelente quanto à qualidade do trabalho, mas pode ter um problema de relacionamento com o grupo muito sério e ser considerado insatisfatório no seu ajustamento ao ambiente de trabalho. Evidentemente, é possível que um indivíduo superior em um traço, o seja também em todos os outros, assim como o contrário pode acontecer; ele é inferior em um traço e também em todos os outros. O importante é que tais resultados não sejam conseqüência do "efeito do halo" mas de uma avaliação consciente. Uma das formas de minimizar essa tendência é o treinamento dos avaliadores e a conscientização da existência dessa tendência.

Erro constante

Esse defeito manifesta-se na tendência de certos avaliadores em serem condescendentes na elaboração de avaliações, concedendo a muitos empregados avaliações "altas". Outros mais exigentes tendem à ser "duros" e dão, principalmente, avaliações "baixas".

Nesses casos não ocorrem avaliações criteriosas, mas avaliações que refletem a personalidade do "chefe condescendente" e do "chefe durão".

Outra manifestação do "erro constante" é a tendência do avaliador de procurar a posição central, evitando os extremos da avaliação.

Seus empregados não apresentam traços superiores nem inferiores. São mais ou menos avaliados da mesma forma e os resultados não apresentam muitas diferenças de traços entre os empregados.

Efeitos do emocional

Aqui estão incluídas as imensas possibilidades de favoritismo, de preferências, de simpatias e antipatias a que dá lugar a constante relação dos chefes com os subordinados.

A avaliação deverá levar em conta a atuação do homem no seu trabalho. Portanto, não se deixar impressionar por aparências como: maneira de vestir, de apresentar-se, cor da pele, nacionalidade, esta ou aquela forma do nariz ou da barba, de atitudes extrovertidas, de manifestações de afetividade. Já dissemos, nesse trabalho, que uma vez que o chefe deve ser o juiz imparcial e não o político que faz concessões para obter o apoio de um grupo e se manter no cargo, ou distribuir favores, recompensar amizades e desprestigiar indivíduos elaborando avaliações injustas.

Outros fatores poderiam ser enumerados como influentes nos resultados das avaliações, como diferenças departamentais, diferenças de função, idade dos empregados, tempo de serviço, etc. O importante é que cada empresa procure tomar conhecimento sobre que tendências e fatores aleatórios influenciam essas avaliações na sua própria organização e tome as providencias necessárias para eliminá-las. Quase sempre, os responsáveis pela implantação do Sistema de Avaliação de Desempenho na empresa tem conhecimento dessas dificuldades e procuram proteger o método, organizando-o de maneira a enfrentar tais problemas. Uma dessas preocupações é exatamente o treinamento dos avaliadores na aplicação do Sistema adotado.